Ampliação e consolidação de endowments no Brasil é tema de debate

Como os fundos patrimoniais contribuem para atuação perene das causas e instituições? O mercado financeiro está preparado para lidar com a gestão dos recursos de fundos patrimoniais? Qual a importância da diversidade e inclusão para a governança de fundos patrimoniais?

Estas foram algumas das questões debatidas no evento de lançamento do Anuário de Desempenho de Fundos Patrimoniais 2023. Na terceira edição, a publicação analisou dados de 74 endowments brasileiros, que somam 156 bilhões de reais em patrimônio, valor que equivale a mais de 98% do patrimônio contido em fundos patrimoniais no país, de acordo com o Monitor de Fundos Patrimoniais no Brasil

Visando melhor compreender o significado dos achados inéditos da publicação para o cenário brasileiro, o evento de lançamento do Anuário de Desempenho de Fundos Patrimoniais 2023 (acesse a publicação completa aqui) contou com uma mesa redonda com gestores de fundos patrimoniais ativos. O debate contou com a contribuição de Luiz Fernando Figueiredo, Presidente do Conselho de Administração da JiveMauá Investments e do Conselho Instituto Fefig; Murilo Nogueira, Diretor Administrativo & Financeiro da Fundação Bradesco; Rodrigo “Kiko” Afonso, Diretor-Executivo da Ação da Cidadania; Viviane Moreira, membro do Conselho Fiscal do IDIS; e moderação de Guilherme Sylos, Diretor de Prospecção e Parcerias do IDIS. 

Em relação a perenidade dos endowments no país, Murilo Nogueira, gestor do maior e mais antigo fundo patrimonial brasileiro, frisou a necessidade de uma gestão cautelosa e responsável dos recursos financeiros para que possa haver continuidade na manutenção da causa apoiada. O investimento e acompanhamento consciente aparece como mecanismo essencial para o sucesso e manutenção do legado criado (confira aqui um artigo sobre o fundo patrimonial da Fundação Bradesco que está presente no Anuário). Rodrigo ‘Kiko’ Afonso, também tratou em sua fala sobre a importância da gestão responsável e transparente dos recursos investidos, uma vez que a continuidade destes dependem da confiança do doador com o fundo patrimonial. 

Luiz Fernando Figueiredo reforçou a importância da estrutura do setor de gestão de investimentos no Brasil para a consequente manutenção da perenidade dos fundos. Para ele, não há país emergente no mundo que tenha setor comparável quando se trata da magnitude e maturidade da área de gestão de investimentos. 

“Nossa indústria foi muito bem regulada e por isso ela se desenvolveu muito. Neste processo, ela também trouxe um desenvolvimento dos gestores muito relevante. (…) Sem dúvida nenhuma a indústria brasileira de gestores está mais do que pronta para conseguir ajudar a gestão dos fundos patrimoniais”, reforçou Luiz Fernando. 

Ainda tratando da importância dos fundos patrimoniais para garantia da perenidade de recursos para as causas, Kiko menciona que este foi um ponto essencial para a escolha da Ação da Cidadania por este mecanismo em detrimento de outras ferramentas de investimento. Ele explicou que a questão da fome é muitas vezes vista como algo pontual e acaba passando por dificuldades quando as doações diminuem, portanto, buscavam um mecanismo que garantisse essa longevidade de apoio a esta causa. 

“Quando os dados saem as doações vêm muito rapidamente, mas elas se encerram rapidamente logo depois desse processo. (…) Como é que a gente resolveu isso para ter um olhar de perenidade na atuação do Ação da Cidadania, sem se vender para o setor privado ou para o governo? (…) Criando um fundo patrimonial que nos desse essa segurança de que a gente pudesse se manter nessa luta, sem precisar fugir dela por uma questão de redução de doação”, explicou o diretor da Ação da Cidadania.

Já Viviane Moreira trouxe uma abordagem diferente, tratando da importância da diversidade e inclusão (D&I) para o aprimoramento da governança de fundos patrimoniais e demais organizações sociais. O Anuário de Desempenho de Fundos Patrimoniais 2023 revelou a baixa incidência de pessoas negras e mulheres nas instâncias de governança dos endowments brasileiros. Porém, a aplicação de políticas de D&I são estratégicas para a transformação social ao serem capazes de expandir os horizontes de observação, considerando outras perspectivas em relação a gênero, raça, sexualidade e acessibilidade e que antes poderiam estar sendo ignoradas. A ampliação dessas perspectivas, de visões de vida e de negócios, promove mais ética nas decisões e construção de estratégias na instância da governança.

“Se a gente não constrói este storytelling [narrativa] ético com governança, representatividade e de forma muito assertiva, a gente vai continuar mais excluindo do que incluindo”, alerta Viviane. 

A mesa de debates do evento ainda abordou aspectos relevantes relacionados às boas práticas para garantir a perpetuidade de fundos patrimoniais além de importantes pontos sobre a gestão de endowments, especialmente no que diz respeito ao fluxo de caixa e à alocação de investimentos financeiros.

Confira a gravação completa aqui:

Por que grupos minorizados precisam participar da governança na filantropia?

Artigo publicado originalmente na Exame em 20/11/2024

* Por Viviane Elias Moreira e Andrea Hanai

Viviane Elias Moreira: "É urgente, portanto, que a filantropia trate a diversidade com mais afinco e convicção, e com menos hesitação, criando, assim, espaços cada vez mais respeitosos, justos e acolhedores." (Leandro Fonseca/Exame)

Viviane Elias Moreira: “É urgente, portanto, que a filantropia trate a diversidade com mais afinco e convicção, e com menos hesitação, criando, assim, espaços cada vez mais respeitosos, justos e acolhedores.” (Leandro Fonseca/Exame)

Estima-se que tomamos aproximadamente 35 mil decisões diariamente, variando das simples às complexas. Embora sempre presente no nosso cotidiano, a tomada de decisão nem sempre é trivial. Nossa escolhas podem ser decisivas para nossas próprias vidas, ou afetar o futuro de nações, de organizações ou a vida de milhares, até milhões de outras pessoas.

Quando entramos na seara das instituições, chegamos a este assunto tão importante, mas ainda subestimado: a Governança. O conceito envolve sistemas, princípios, regras, estruturas e processos que levam pessoas a tomarem decisões mais adequadas, assertivas, sustentáveis, equilibradas, inclusivas e norteadas pela transparência.

Hoje, vamos falar especificamente da governança para o investimento socioambiental. Refletir sobre como são feitas as escolhas sobre a destinação de recursos para este ou aquele projeto ou organização. A provocação proposta neste texto tem a intenção de convocar todos para sairmos de uma zona de conforto que a rotina, ou o privilégio, por vezes nos impõe.

No âmbito da filantropia, é preciso que o setor reconheça a importância da diversidade e inclusão em seus processos, objetivos e propósitos, passando a enxergá-la não apenas como uma responsabilidade moral, mas como um recurso estratégico para uma verdadeira transformação social. Muitas iniciativas filantrópicas já consideram a diversidade como critério para o direcionamento de recursos, bem como muitas organizações da sociedade civil já adotam critérios afirmativos em seus processos de contratação.

Contudo, a inclusão de pessoas de diferentes origens, raças, etnias, gêneros, orientações sexuais, habilidades e crenças em espaços sociais e de trabalho vai além da representatividade, trata-se de criar ambientes em que essas diferentes vozes sejam ativamente ouvidas, estimuladas e valorizadas. E, para isso, a participação deste público nos processos decisórios da governança é fundamental, trazendo consigo a riqueza de decisões estratégicas que levam em conta uma pluralidade de perspectivas, conferindo legitimidade às ações.

Quando grupos sub-representados ganham espaço e são ouvidos de forma estratégica nas decisões em torno da filantropia, há uma redistribuição de oportunidades e de recursos, que impactam positivamente e estão alinhados com a definição moderna de filantropia, indo muito além de doações financeiras para causas sociais, envolvendo um conjunto de ações mais amplo e estruturado que visa o impacto positivo sistêmico e sustentável.

Quando a filantropia assume a diversidade como um valor essencial para a sua realização, o potencial de impacto é ainda maior, e isso reverbera de outras maneiras, seja promovendo mais justiça social, estimulando o desenvolvimento econômico ou impulsionando inovação e competitividade. No Brasil, onde as desigualdades sociais estão profundamente enraizadas em questões de raça, gênero e localização geográfica, fomentar essas práticas têm um exponencial poder de transformação.

Atingir a igualdade em temas de diversidade ainda é algo desafiador em espaços operacionais. E o cenário se torna ainda mais crítico em órgãos deliberativos da governança. Seguindo o ritmo atual, serão necessários cerca de 20 anos para que haja uma paridade entre homens e mulheres na composição dos conselhos deliberativos, por exemplo, de acordo com o Censo GIFE 2022/2023, que ouviu 137 organizações da sociedade civil, em sua maioria ligadas à filantropia familiar e empresarial. No recorte de raça, apesar dos avanços, o percentual de pessoas brancas nos conselhos ainda é de 92%. Negros são 7%, amarelos/orientais, 1% , e há apenas 1 pessoa indígena mapeada neste espaço.

É claro que mudanças na governança de organizações já estabelecidas podem requerer tempo, o que poderia justificar o ritmo lento com o qual grupos minorizados vêm sendo incluídos em instâncias deliberativas. Porém, preocupa o fato de novas organizações da sociedade civil e novos processos decisórios em organizações estabelecidas estarem sendo criados sem que se leve em conta a diversidade e inclusão.

Um estudo recente do Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social (IDIS), que traz dados de 74 fundos patrimoniais (endowments) no Brasil, revela que temos a presença de pessoas pretas, pardas ou indígenas em apenas 43% das Assembleias Gerais, 36% dos Conselhos Deliberativos, Curadores ou de Administração, e em somente 11% dos Comitês de Investimento. Uma presença numericamente muito baixa, que em nenhuma das instâncias supera 8% dos membros.

Cenário um pouco melhor é o que considera a questão de gênero. As mulheres estão presentes na maior parte dos Conselhos e Comitês, mas ainda assim não chegam a ocupar metade das cadeiras destes órgãos. Por fim, outro aspecto interessante é o fato de que 78% dos fundos patrimoniais (58, entre os 74 da amostra) foram criados a partir de 2010.

A filantropia é umas das maneiras mais eficientes de impulsionar mudanças sistêmicas que não apenas são capazes de reduzir a desigualdade social mas, também, de construir uma sociedade mais justa, equitativa e inclusiva, criando um país com oportunidades verdadeiramente iguais para todos.

Se queremos preservar a legitimidade e relevância de nossa filantropia e de nossa sociedade civil organizada, precisamos olhar com mais seriedade, a diversidade e inclusão não somente nas ações e projetos realizados, mas também no processo decisório em torno de nossa estratégia e atuação.

É urgente, portanto, que a filantropia trate a diversidade com mais afinco e convicção, e com menos hesitação, criando, assim, espaços cada vez mais respeitosos, justos e acolhedores.

* Viviane Elias Moreira é conselheira fiscal no Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social (IDIS), e Andrea Hanai é gerente de projetos no IDIS

Acesse também a nota técnica ‘Governança em organizações da sociedade civil: framework para alocação estratégica de talentos’!

A diversidade na governança de fundos patrimoniais

* Por Viviane Elias Moreira, C-level e conselheira fiscal do IDIS

A provocação proposta neste texto tem a intenção de convocar todos para sairmos de uma zona de conforto que a rotina ligada ao tema nos criou, gerando obviedades que estamos negligenciando e que não podemos mais ignorar suas consequências, se quisermos um país mais igualitário: diversidade e inclusão precisam ser mais bem gerenciadas em nossas ações de filantropia, principalmente quando pensamos na governança de organizações desse setor.

Nos últimos anos, as ações filantrópicas vêm ganhando força como ferramenta fundamental na luta para reduzir as desigualdades sociais no Brasil. O ano de 2024 nos trouxe um momento de entendimento real de quem adota as ações de filantropia com a verdadeira intencionalidade versus quem adotou estas ações como uma forma de “estar na moda”, ou como tecnicamente conhecemos, os famosos “washings”.  De todos os possíveis “washings” adotados e normalizados, nenhum foi tão danoso para nossa sociedade e para a real intencionalidade da filantropia do que o diversitywashing.

Diversitywashing é um termo que se refere à prática de empresas ou organizações que adotam uma aparência superficial de compromisso com a diversidade, inclusão e equidade sem realmente implementá-las de forma significativa ou eficaz. No Brasil, o termo diversitywashing foi patenteado por Liliane Rocha, fundadora da empresa Gestão Kairós, que é uma referência no campo de sustentabilidade e Diversidade & Inclusão (D&I). Ela destaca a importância de combatê-lo, assegurando que as ações de diversidade sejam profundas e transformadoras, e não apenas uma estratégia de marketing ou uma fachada.

Fábio Barbosa, uma das principais lideranças inspiradoras no setor de sustentabilidade e responsabilidade social, propõe uma teoria extremamente relevante, onde existem 3 princípios (ou 3 Cs) essenciais para a eficácia do desenvolvimento sustentável: as pessoas só fazem o que fazem por convicção, por conveniência ou por constrangimento. Minha contribuição a esta teoria é que não importa o tipo do C que a sua ação de filantropia adote, se ela adotar diversitywashing como direcionador, ela será mais uma ação de marketing que terá como resultado uma correção superficial, postergando e potencializando os impactos de desigualdade social para as gerações futuras.

A filantropia precisa entender o papel da diversidade e inclusão em seus processos, metas e intencionalidade, não apenas como uma atividade de imperativo moral, mas como ferramenta estratégica de transformação social. Quando falamos de diversidade, estamos nos referindo à presença de pessoas de diferentes origens, raças, etnias, gêneros, orientações sexuais, habilidades e crenças em espaços sociais e de trabalho. A inclusão, por sua vez, vai além da representatividade, trata-se de criar ambientes em que essas diferentes vozes sejam ativamente ouvidas, estimuladas e valorizadas. E, por isso, a presença deste público em órgãos de governança é essencial para que as decisões estratégicas norteadoras de uma determinada organização leve em conta uma pluralidade de perspectivas.

Sabemos que, alcançar a igualdade em temas de diversidade ainda é algo desafiador para algumas equipes operacionais, em órgãos superiores de governança é algo ainda mais crítico. Serão necessários cerca de 20 anos para que haja uma paridade entre homens e mulheres na composição dos conselhos deliberativos, de acordo com o Censo GIFE 2022/2023. No tema de raça, apesar de haver aumentos, o percentual de pessoas brancas nos conselhos é de 92%, 7% negros, 1% amarelos/orientais e apenas 1 pessoa indígena. E, quando fazemos ainda outro recorte, como no caso da governança de fundos patrimoniais apresentados cujo dado inédito é apresentado neste Anuário, notamos que, no caso de gênero, as mulheres já conquistaram representação na maior parte dos Conselhos e Comitês, porém ainda não em igual número dentro dessas instâncias. Já na questão racial, há presença de apenas de pessoas pretas, pardas ou indígenas em apenas 43% das Assembleias Gerais, 36% dos Conselhos Deliberativos/Curadores/de Administração e 11% dos Comitês de Investimento. Apesar disso, a presença numericamente é muito baixa e em nenhuma das instâncias supera 8% dos membros.

Quando grupos sub-representados ganham espaço e são ouvidos de forma estratégica dentro das ações de filantropia, ainda mais em instâncias decisórias, há uma redistribuição de oportunidades e recursos que impactam positivamente e estão alinhados com a definição moderna de filantropia pelo mundo, que vai muito além de doações financeiras para causas sociais, mais para um conjunto de ações mais amplas e estruturadas que visam o impacto sustentável.

Quando a diversidade é considerada pelas ações de filantropia como um valor inegociável, o potencial de impacto é exponencial, com a promoção da justiça social, fomento ao desenvolvimento econômico, impulsionando a inovação e competitividade, elementos essenciais para o crescimento sustentável do país. No Brasil, onde as disparidades sociais estão fortemente ligadas à raça, gênero e localização geográfica, a promoção dessas práticas pode ser transformadora.

Por isso que, no caso de fundos patrimoniais, existe uma janela de oportunidade. Observamos novos endowments sendo criados no Brasil nos últimos anos. Não só podemos, como devemos levar em consideração a diversidade na criação da governança dessas novas organizações, assim podemos trazer à mesa de decisões uma representatividade para um ideal de sociedade igualitária que tanto buscamos. Uma governança plural e tomadora de ações para uma filantropia estratégica para tornar o Brasil menos desigual.

Ainda há um longo caminho a percorrer para alcançá-lo. Acredito que a filantropia é umas das formas mais eficientes para acelerarmos mudanças sistêmicas que não apenas reduzem a desigualdade social, mas também constroem uma sociedade mais justa, equitativa e inclusiva, criando um país com oportunidades verdadeiramente iguais para todos. Por uma filantropia que trate a diversidade com mais convicção e menos constrangimento.

IDIS recebe Cida Bento para debate sobre branquitude

Na última semana, o Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social (IDIS) teve a honra de receber a renomada autora e ativista Cida Bento em uma reunião com toda a equipe. O encontro, promovido pelo Comitê da Diversidade do IDIS, proporcionou aos colaboradores uma oportunidade única de dialogar e refletir sobre as questões abordadas no livro ‘Pacto da Branquitude’ (Cia da Letras, 2022)

 

A ocasião foi marcada por diálogos profundos e pela exploração das complexidades que envolvem o tema da branquitude, ambiente de trabalho e suas implicações na sociedade brasileira. O encontro ocorreu no Rubens Naves Santos Jr Advogados, localizado no Conjunto Nacional, em São Paulo, espaço cedido pelo conselheiro fiscal do IDIS e sócio do escritório de advocacia, Guilherme Amorim.

 

O livro é uma obra de destaque no cenário da luta contra o racismo no Brasil. A autora, que é fundadora do CEERT- Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades, aborda de maneira franca e crítica a questão da branquitude, um termo que descreve o privilégio racial que indivíduos brancos têm em uma sociedade predominantemente branca. Cida Bento conduziu uma conversa envolvente, compartilhando reflexões e perspectivas que desafiaram os participantes a repensarem experiências e atitudes em relação à questão racial.

 

 

Durante a fala, Cida enfatizou a importância de promover a inclusão e a igualdade racial em todos os setores da sociedade, e como isso é fundamental para a construção de um Brasil mais justo e diverso, principalmente em organizações da sociedade civil.

 

 

“Instituições mais equânimes ajudam a sustentar uma sociedade mais democrática”, pontua Cida Bento, autora do livro ‘O Pacto da Branquitude’. 

 

Os colaboradores do IDIS, puderam trazer perguntas acerca do livro e da temática e discutir estratégias para fomentar a inclusão e a equidade racial não só em em atividades individuais pessoalmente, mas também profissionais e junto a investidores sociais. 

 

O encontro, coincide com o período de realização do segundo censo interno do IDIS, que monitora o perfil demográfico da equipe nas temáticas da diversidade. Para Cida, realizar uma pesquisa interna é um dos importantes primeiros passos para o início de um processo de reconhecimento e de atuação em prol da temática. “Ouvir as recomendações da Cida para promoção de um ambiente mais diverso e saber que isso está em linha com propostas do Comitê de Diversidade mostra que estamos no caminho certo nessa jornada”, comenta Alexandre Gonçalves, líder do Comitê de Diversidade e analista de comunicação do IDIS. 

 

Esta reunião de equipe com Cida Bento integra uma série de iniciativas de reuniões e letramentos internos na jornada do IDIS em direção à promoção da diversidade e da igualdade racial, também alinhada à missão central do IDIS de fortalecer o investimento social no Brasil. Após a reunião, a equipe ainda teve espaço para que Cida autografasse os livros, cujos exemplares foram distribuídos previamente para toda a equipe. 

Conheça o Comitê de Diversidade do IDIS.

Programa de Estágios do IDIS promove desenvolvimento de jovens no terceiro setor

Inscrições devem ser realizadas até 7 de novembro, para início do estágio em 1º de fevereiro de 2023

Organização com mais de 20 anos de história, o IDIS – Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social busca estagiários para integrarem sua equipe em diferentes áreas. Por meio de experiência prática, os jovens poderão aprender e se desenvolver em temas relacionados ao investimento social privado, cultura de doação e terceiro setor. Em suas atividades, apoiarão o direcionamento adequado de doações realizadas por empresas, famílias e organizações da sociedade civil (OSCs), contribuindo para diferentes causas e para impacto social positivo.

Nesta seleção, os estagiários atuarão em projetos relacionados a:

  • Consultoria em Projetos (veja os requisitos aqui) – 7 vagas
  • Administrativo-financeiro (veja requisitos aqui)- 1 vaga
  • Captação de recursos (veja requisitos aqui)- 1 vaga
  • Comunicação (veja requisitos aqui) – 1 vaga

Ao todo, serão selecionadas 10 pessoas 

Os estagiários são responsáveis por dar suporte à execução das atividades conduzidas e apoiadas pelo IDIS, garantindo cumprimento de prazos, qualidade nos produtos desenvolvidos e serviços prestados. Leia com atenção as instruções sobre o processo de seleção e os requisitos para participação.

Inscreva-se pelo 99jobs.

ETAPAS E DATAS IMPORTANTES:


Inscrições: 14/10 a 5/11

O envio de currículos deve ser feito de forma online, na plataforma 99Jobs, quando os candidatos serão solicitados também a fazer testes de habilidades específicas. Inscreva-se.

Apresentação sobre o IDIS (online): 9/11 às 17h e 10/11 às 11h

Neste encontro com uma hora de duração, os gestores do IDIS apresentarão a organização e poderão tirar dúvidas sobre a atuação dos estagiários. A participação é obrigatória.

Dinâmicas de grupo (presencial): de 14 a 25/11

Nesta etapa queremos identificar as habilidades e competências dos interessados a partir de um exercício prático. Haverá opções de horário no período da manhã e da tarde. A atividade tem duração prevista de 4 horas.

Entrevista com gestores: 28/11 a 09/12

É chegada a hora de conversar com os potenciais gestores. Os candidatos terão a possibilidade de contar mais sobre si e suas expectativas em relação ao estágio.

Retorno para os candidatos + processo admissional: a partir de 12/12

O processo chegou ao fim! Todos os candidatos que chegaram até esta etapa serão contatados e orientados sobre os próximos passos.

Previsão de início: 1/2/23

BENEFÍCIOS

Bolsa estágio, vale-transporte, vale-alimentação, folga no dia de aniversário, credencial plena do Sesc.

LOCALIZAÇÃO

São Paulo – SP (próximo à estação Pinheiros do metrô e trem)

SOBRE NÓS

Somos o IDIS – Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social, uma organização da sociedade civil de interesse público (OSCIP) fundada em 1999 e pioneira no apoio técnico ao investidor social no Brasil. Com a missão de inspirar, apoiar e ampliar o investimento social privado e seu impacto, trabalhamos junto a indivíduos, famílias, empresas, fundações e institutos corporativos e familiares, assim como organizações da sociedade civil em ações que transformam realidades e contribuem para a redução das desigualdades sociais no país.

Nossa atuação baseia-se no tripé geração de conhecimento, consultoria e realização de projetos de impacto, que contribuem para o fortalecimento do ecossistema da filantropia estratégica e da cultura de doação. Valorizamos a atuação em parceria e a cocriação, acreditando no poder das conexões, do aprendizado conjunto, da diversidade e da pluralidade de pontos de vista.

 

IDIS busca Analista Administrativo e Financeiro Jr.

Com a missão de inspirar, apoiar e ampliar o investimento social privado e seu impacto, o IDIS atua junto a empresas, famílias, institutos, fundações e organizações da sociedade civil. Desenvolvemos projetos de impacto, geramos conhecimento ao setor e oferecemos consultoria ao investidor social e às organizações que executam projetos e programas sociais para que tomem decisões estratégicas e ampliem o impacto de suas iniciativas.

Para nos apoiar na área administrativa e financeira, buscamos um (a) analista com perfil comprometido e curioso, que tenha o desejo de trabalhar em uma Organização da Sociedade Civil e contribuir para o desenvolvimento socioambiental no Brasil.

Principais Atribuições e Responsabilidades

Conhecer e seguir as políticas e os processos administrativos e financeiros propondo e participando de mudanças e melhorias;

Atualizar/alimentar o Sistema Financeiro RM Totvs;

Monitorar os controles administrativos e financeiros do IDIS;

Auxiliar no relacionamento com a assessoria contábil e prestadores de serviços externos (consultores, fornecedores);

Auxiliar nos processos de compras de mercadorias e serviços;

Apoiar a formalização de contratos junto a clientes, fornecedores, funcionários e parceiros do IDIS;

Acompanhar o processo anual de auditoria independente auxiliando na sua preparação e coleta de documentos;

Auxiliar na análise da documentação de validação de organizações sociais parceiras; e

Apoiar na elaboração de documentos, apresentações, relatórios.

Requisitos do Cargo

Graduação em Ciências Contábeis, Administração ou áreas correlatas;

Experiência de 1 ano na área financeira/contábil.

 

Conhecimentos específicos:

Conhecimento avançado do pacote Office (Excel, Word e PowerPoint);

Desejável nível intermediário/avançado de inglês;

Desejável conhecimento de ERP Financeiro. 

 

Competências:

Facilidade para trabalhar em equipe;

Organização.

 

Local de trabalho:

Trabalho remoto e presencial

Após quarentena: São Paulo/SP – próximo à estação Pinheiros.

 

Remuneração mensal:

Salário de R$ 3.000 (três mil reais) + VA + VT

 

Processo seletivo

Inscrições serão feitas somente via o formulário (http://bit.ly/idisvaga8_) e anexar o CV no campo indicado ao final até o dia 10 de agosto.

 

Buscamos a diversidade

No IDIS, prezamos pela igualdade nas oportunidades de emprego. Nossas decisões sobre as contratações de funcionários são feitas independentemente de idade, raça, credo, cor, religião, sexo, nacionalidade, orientação sexual, identidade ou expressão de gênero, informações genéticas, estado civil ou qualquer outra base protegida pela lei.

Por que ter diversidade e inclusão no terceiro setor?

A sociedade civil não deve escolher as mesmas justificativas de empresas para ter espaços de trabalho diversos e inclusivos

Há mais de um ano falamos de uma só doença – a COVID-19. Há algumas décadas, as pessoas inacreditavelmente também chamavam a homossexualidade de “homossexualismo” e consideravam uma doença que precisava ser tratada. Mas em 17 de maio de 1990 ela foi extinta – a orientação sexual homoafetiva deixava de ser considerada como um distúrbio mental pela Organização Mundial da Saúde, dando lugar ao Dia Internacional de Combate à Homofobia.

Mesmo após 30 anos, ainda enfrentamos barreiras e buscamos curar o preconceito, e aqui destacamos os desafios no ambiente profissional. Em pesquisa realizada pela agência Santo Caos, 40% dos entrevistados relataram já ter sofrido discriminações em relação à orientação sexual no trabalho.

O tema da diversidade, em toda sua extensão, no terceiro setor é obrigatório. Devemos acolher e valorizar todos os gêneros, todas as orientações sexuais, todas as raças, todas as idades, todas classes sociais, as diferentes origens, aqueles que tem algum tipo de deficiência e aqueles que estão começando suas carreiras da mesma forma daqueles que já viveram muito. Afinal, como conseguiremos construir um mundo mais justo e igualitário sem olhar para opressões e violências históricas e sem discutir privilégios?

Não devemos usar justificativas de aumento de inovação, lucros ou criatividade, como é feito por empresas, pois apesar de estes serem benefícios de programas de Diversidade e Inclusão, não devem ser a motivação primária do setor social. A sociedade civil surgiu para responder ao que o primeiro e segundo setor não davam conta, seja na assistência social, defesa de minorias, animais ou do meio ambiente. É por isso que devemos incluir. É um dever das organizações sociais ter um espaço de trabalho diverso e inclusivo para catalisar o ideal de mundo pelo qual trabalhamos. Selma Moreira, diretora do Fundo Baobá e conselheira do IDIS, sintetizou essa ideia em um encontro: “Nós do terceiro setor não podemos deixar a população negra, que sofreu tanto, de fora”.

Mas, é claro, essa não é uma tarefa fácil.

Apesar de muito idealizado, organizações sociais possuem dificuldades crônicas, como financiamentos escassos para área institucional, parte essencial para um fortalecimento da gestão de pessoas. Essa acaba sendo uma justificativa comum para fazerem pouco por esta frente, mas aqui trazemos caminhos que todas podem seguir para que floresçam ambientes mais diversos inclusivos nas organizações.

Ainda que a pesquisa sobre discriminação no trabalho não tenha sido feita exclusivamente com organizações sociais, lembramos que a sociedade civil não é isenta de preconceitos ou reprodução destes. Por isso, a criação de grupos de afinidade sobre gênero, raça, etarismo e sexualidade pode ser um espaço de acolhimento e aprendizado. As lideranças devem ser sensibilizadas e engajadas. Destacar em vagas que a organização terá um olhar atento à diversidade pode atrair pessoas que não se sentiam convidadas, e divulgar estas vagas nos lugares onde elas estão também é um passo importante. Estes são alguns cuidados no dia a dia que estão ao alcance de qualquer tipo de organização. Dicas como essas estão em materiais gratuitos, como na coleção de guias de gestão de pessoas no terceiro setor, lançado pelo IDIS e Instituto ACP.

Com a exclusão da homossexualidade como doença, o movimento LGBTI+ aprendeu que há muitos outros sintomas deixados pelo preconceito ao longo de gerações. Podemos não ter a vacina para acabar com a discriminação, como já temos para a COVID-19, mas podemos tratar os sintomas de um preconceito estrutural. É preciso ainda acolher não só profissionais LGBTI+, mas também com outros marcadores sociais e criar um ambiente de trabalho inclusivo e aberto com o engajamento de toda a organização. Não para lucrar, lacrar ou evitar crises de imagem, mas para lutar por um mundo melhor e justo. É para isto que nós, do terceiro setor, trabalhamos afinal.

 

Por Alexandre Gonçalves, analista de comunicação do IDIS – Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social

Por Paula Fabiani, CEO do IDIS – Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social

 

O artigo foi originalmente publicado na Folha de S. Paulo.

Guia de gestão de pessoas no terceiro setor é lançado pelo IDIS e Instituto ACP

Para apoiar o fortalecimento das organizações da sociedade civil, Instituto ACP e o IDIS – Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social desenvolveram o  Guia de Gestão de Pessoas no Terceiro Setor, coleção com quatro módulos sobre o assunto: ‘Formar uma Boa Equipe‘, ‘Manter uma Boa Equipe’ e ‘Colocar a Casa em Ordem‘ e ‘Cuidar do Clima’.

O primeiro da série traz orientações sobre como recrutar, selecionar e contratar profissionais. Já o segundo ‘Manter uma Boa Equipe’, contém dicas sobre gestão de desempenho, salários e benefícios. E o terceiro, ‘Colocar a Casa em Ordem’ traz questões de governança e gestão de voluntários. Já o último, sobre clima organizacional, cultura, valores e comunicação interna. Todos os módulos trazem reflexões sobre diversidade e inclusão.

“Reconhecimento e valorização são palavras-chave para que os colaboradores queiram ficar na organização. Uma boa experiência, salário e benefícios garantidos, possibilidade de evoluir, além de um ambiente de trabalho agradável, ajudam a reter o profissional por muito mais tempo”, avalia a presidente do IDIS, Paula Fabiani.

Todos os módulos do Guia de Gestão de Pessoas no Terceiro Setor estão disponíveis para download.

INSTITUTO ACP

Instituto de investimento social, criado em 2019, acredita no potencial de desenvolvimento do Brasil e na força da sociedade civil organizada como vetor desse desenvolvimento.

IDIS e Instituto ACP promovem debate sobre Diversidade e Inclusão em organizações do Terceiro Setor

O tema diversidade e inclusão ganha cada vez mais relevância na sociedade. Apesar de não ser uma questão nova, é crescente o entendimento de que é preciso agir para mudar a realidade e há pouco conhecimento acerca dos caminhos que podem ser trilhados. Contribuir para este debate foi a motivação para o desenvolvimento do workshop ‘Como aumentar a diversidade racial na sua organização’, realizado pelo IDIS e pelo Instituto ACP, em 28 de janeiro de forma virtual. A ação integra o projeto  Guia de Gestão de Pessoas no Terceiro Setoruma série de quatro módulos que aborda diferentes aspectos sobre o tema.

Participaram representantes de mais de vinte organizações, entre elas ASA, CIEDS, Habitat, Idec, Instituto Ânima, Instituto Ayrton Senna, Litro de Luz, Parceiros da Educação e Transparência Internacional. No formulário de inscrição, 60% delas informaram que não tinham ainda nenhum programa ativo que endereçasse o tema. Em enquete lançada durante o evento, informaram que vêem como desafiadora, além da questão racial, a abordagem junto a pessoas com deficiência.

Selma Moreira, diretora executiva do Fundo Baobá e conselheira do IDIS, abriu o evento falando sobre a relevância da Diversidade e da Inclusão e depois se aprofundou na questão racial e na importância da conscientização junto à sociedade, e principalmente no terceiro setor. “Nós do campo, que sonhamos com um mundo melhor, não podemos deixar para trás uma população que sofreu tanto”, acredita.

Em uma parte mais prática, Valéria Riccomini, da consultoria Rhiccomini Gestão de Pessoas, apresentou um passo a passo do desenvolvimento de um programa de diversidade e inclusão:

  1. Diagnóstico: levantamento de dados quantitativos e qualitativos da diversidade no quadro de interno de pessoas
  2. Plano de ação: priorização dos temas (raça, gênero, idade, LGBTQI, pessoa com deficiência, etc), definição de objetivos factíveis e inclusão no Plano Estratégico da organização
  3. Conscientização: incorporação de ações de capacitação e fomento a cultura de diversidade às práticas institucionais.
  4. Políticas e Processos: revisão das práticas atuais e criação de mecanismos como um Comitê de Diversidade, políticas afirmativas, Código de Conduta e canal de denúncia anônimo
  5. Monitoramento: acompanhamento periódico das ações implementadas e definição de parâmetros para avaliação dos resultados

Para driblar a falta de recursos ou capacidade de implementar um programa completamente estruturado de forma imediata, Valéria sugere a criação de um Comitê de Diversidade que possa iniciar as discussões sobre esses temas internamente, com adesão voluntária e com a participação de profissionais de diferentes níveis hierárquicos. Selma, por sua vez, comentou sobre o processo de recrutamento, quando pode-se analisar o histórico do candidato, mas se quisermos diversidade, devemos olhar para as potências daquelas pessoas e os saberes que ela traz. Sobre isso, comenta “Um diploma traz conhecimento, mas não sabedoria. Devemos valorizar os diversos tipos de sabedoria se quisermos diversidade”.

Para compartilhar experiências e os desafios práticos desta jornada, foram convidadas Viviane Soranso, da Fundação Tide Setubal, e Marília Rovaron, do Cenpec, que tem programas ativos focados na questão racial em cada uma das organizações.

Este evento foi exclusivo ao público que baixou o primeiro módulo do Guia de Gestão de Pessoas, lançado em novembro de 2020, que tinha como foco a Formação de Equipes. O lançamento do 2º módulo, que sobre dicas sobre como manter uma boa equipe’, abordará questões como Gestão por Competências, Formação e Desenvolvimento, Plano de Carreira, Gestão da Remuneração e dos Benefícios e Avaliação de Desempenho, acontecerá no dia 3 de fevereiro e será disponibilizado no site do IDIS. Não perca!